Kommunestyret i Etnedal kommune gir følgende tilbakemelding på spørsmål 1-3 i debattheftet:
1. Bør den begrensede økonomiske rammen i Hovedtariffoppgjøret fordeles sentralt, eller bør den forhandles lokalt, ut fra lokale behov?
På grunn av overhengets størrelse og signaliserte rammer for lønnsvekst i 2022 ønsker kommunen at lønnsmidlene som er til disposisjon i kapittel 4 ved Hovedtariffoppgjøret i 2022i sin helhet fordeles sentralt.
2. Hvis rammen fordeles sentralt; bør KS søke å gi alle arbeidstakere med sentral lønnsdanning en så god, generell lønnsutvikling som mulig, eller ønskes en omfordeling med tydeligere opprioritering av enkelte stillingsgrupper framfor andre? I så fall hvilke?
Stillingsgruppen «lærer og stillinger med krav om 3-årig U/H-utdanning» bør heves/prioriteres. Vi tenker særlig på sykepleiere, vernepleiere og barnehagelærere, der rekrutteringsutfordringene er størst. Høyere lønn for disse (og da særlig begynnerlønn ved 0 års ansiennitet) vil virke rekrutteringsfremmende, og vil trolig bidra til å gjøre disse studiene mer attraktive. Det er ønskelig at denne gruppen prioriteres først, deretter fagarbeidergruppen, der særlig helsefagarbeiderstillinger kan være vanskelig å rekruttere til. Høyere lønn for helsefagarbeidere vil gjøre det mer attraktivt å ta fagbrev.
3. Hvilke andre endringer i Hovedtariffavtalen bør prioriteres?
Debattheftet slår klart fast at det vil bli et økt behov for kompetanse og arbeidskraft innenfor helse- og omsorgstjenestene i årene framover. Dette til tross for at det jobbes godt med strategier for å skape bærekraftige løsninger. Ved vårens hovedtariffoppgjør er det forventet at kommunesektorens rekrutteringsutfordringer innenfor denne sektoren vil bli et sentralt tema.
Det er neppe stor tvil om at mangelen på heltidsstillinger virker negativt på rekrutteringen til denne sektoren.
I debattheftet pekes det videre på at det potensielt vil bli utløst over 30 000 ekstra årsverk, dersom alle arbeidstakere mellom 27 og 65 år som jobber i turnusstillinger i helse- og omsorgssektoren jobber heltid i stedet for deltid.
Hovedårsaken til den store andelen av deltidsstillinger i helse- og omsorgssektoren er at det i stor grad jobbes etter tradisjonelle arbeidsmønstre (gjerne med arbeid hver 3. helg, og normale vaktlengder også i helga). Dette er mønstre som har grodd seg fast, sannsynligvis hovedsakelig fordi ansatte ikke ønsker større helgebelastning.
Enkelte kommuner velger likevel å ansette i hele stillinger, men dette forutsetter at man har god tilgang på studenter eller andre kompetente arbeidstakere til å dekke opp de helgene som da blir stående ubemannet i turnus. For flertallet av norske kommuner er dette i praksis umulig, da man verken har tilgang på studenter eller på annen kompetent arbeidskraft til å ta små helgestillinger. Det er derfor nødvendig at de sentrale partene tar grep for å motivere de lokale partene til å løse opp i de tradisjonelle arbeidsmønstrene.
Vi mener det er to forholdsvis enkle grep KS kan ta i neste hovedoppgjør for å bidra til å løse deltidsproblematikken i helse- og omsorgssektoren:
1. Videreføre tankegangen fra hovedtariffoppgjøret i 2018, der det ble innført høyere helgetillegg for arbeidstakere som arbeider flere timer på helg. Imidlertid mener vi denne må målrettes bedre enn det som ble gjort i 2018. Sektoren trenger større faste stillinger. Derfor er det antallet faste helgetimer i turnus som må økes. Vårt ønske er derfor at det gjøres en differensiering av helgetillegget, basert på antallet faste helgetimer i turnus (ikke ekstravakter eller lignende). Differansen bør være så stor at den blir en reell gulrot som vil bidra til at arbeidstakere vil ønske å arbeide mer på helg (som for eksempel annenhver helg med normale vakter, eller langvakter/doble vakter med arbeid hver 4. helg).
2. Dette bør følges opp med en sentral særavtale etter AML § 10-12 nr. 4, som åpner for at partene lokalt skal kunne avtale doble vakter/langvakter på helg (ut over rammene i AML § 10-5 nr 2), på en slik måte at vi kan avtale større faste stillinger.
- Ansiennitetsbestemmelsene:
Ansiennitetsstigen virker ulogisk, og lite rekrutteringsfremmende. Vi ønsker en kortere ansiennitetsstige (10 år), med høyere begynnerlønn (mindre differanse mellom 0 år og full ansiennitet), og der ansiennitetstilleggene er jevnere fordelt over år enn de er i dag.
Det er ønskelig med enklere bestemmelser knyttet til ansiennitet opptjent på grunnlag av tilkallingsvikariater. Dette kan gjøres ved at det gis f.eks. 6 mnd. ansiennitet så snart det er arbeidet 195 timer (tilsvarer 7,5 timer per uke). Det er et ønske om at tilkallingsvikarer skal kunne tjene opp ansiennitet raskere enn i dag, da dette er en gruppe arbeidstakere som er viktige for kommunens drift. Det er for stor forskjell mellom ansiennitetsbestemmelser for tilkallingsvikarer og ansatte i småstillinger.
Vi stiller også spørsmål ved om det er hensiktsmessig å ha ulike ansiennitetsbestemmelser i de forskjellige lønnsgruppene, og om det er rimelig at kommunal praksis skal telle mer enn privat praksis.
For å kunne bidra til å rekruttere nyutdannede i særlig rekrutteringsutsatte yrkesgrupper, er det ønskelig med bestemmelser i Hovedtariffavtalen som åpner for at det kan gis antesipert ansiennitet, se for øvrig punktet under om garantilønnssystemet.
For å lykkes i rekruttering kan det av og til i den enkelte kommune være behov for å avlønne høyere enn garantilønn for å være konkurransedyktige. Særlig kan dette være aktuelt for nyutdannede. Dagens lønnssystem fører til at personell som gis personlige tillegg ved oppstart når de har kort/ingen ansiennitet (typisk nyutdannede), rykker fra øvrig personell som ikke har fått dette tidligere år, når de gis ansiennitetstillegg.Det er også vanskelig for ansatte og tillitsvalgte å ha forståelse for at det f.eks. i 2019 var veldig vanskelig for kommunen å rekruttere en barnehagelærer, slik at denne barnehagelæreren som var nyutdannet i 2019, fortsatt skal ha vesentlig høyere lønn i 2035 enn øvrig personell som er rekruttert i perioder hvor det er enklere å rekruttere. Derfor er det ønskelig at det legges opp til en løsning hvor tillegg gitt i lokale forhandlinger ikke nødvendigvis kommer i tillegg til de sentrale tilleggene som gis.
Dette problemet vil for øvrig også delvis kunne imøtekommes ved å kunne benytte seg av antesipert ansiennitet som beskrevet i siste avsnitt om innspill til ansiennitetsbestemmelsene.
- Skille i ulempetillegg for kveld og natt
Hovedtariffavtalen kap. 1, pkt. 5.4.1 skiller ikke mellom tillegg for kveld og natt.
Dagens ordlyd: «For arbeidstakere som arbeider etter skift- eller turnusplaner (skiftende arbeid fra dag til dag og/eller uke til uke), betales et tillegg på minst kr 56,- pr. arbeidet time for ordinært arbeid mellom kl. 17.00 og kl. 06.00.»
Vi foreslår en differensiering mellom kveldstillegg og nattillegg, med høyere sats for nattillegg. Kveldstillegg for ordinært arbeid som utføres fra kl. 17:00 og til kveldsvaktens slutt, senest kl. 23:00. Nattillegg for ordinært arbeid som utføres fra kl. 22:00 og til nattvaktens slutt, senest kl. 08:00.
Begrunnelsen er at arbeid på natt er mer belastende (helsemessig, sosialt og praktisk) samt mer krevende å rekruttere til.